La rotación laboral hace mucho daño financiero a las empresas. Puede representar un costo de hasta un año de salarios, asevera Fernando Calderón, CEO de Midot para México y América Latina.
“En la parte de la rotación, si esa persona no continúa, el costo es de 6 meses a un año de sueldo en lo que la despides, buscas a otra persona y vuelves a realizar una contratación, ahí hay un impacto financiero”, expone en entrevista con La Silla Rota.
Otra problemática que pueden enfrentar las compañías, comenta, es que una mala contratación laboral puede impactar financieramente de 5% a 10% de los ingresos de las empresas, por comportamientos contraproducentes.
Añade que si no hay buen ambiente laboral en una compañía, no se fomenta el bienestar en el trabajo y sobresale el chisme corporativo y la productividad productividad laboral puede caer hasta 40%.
“Este tipo de situaciones se da en todo el ancho y largo del organigrama en una organización. No es privativo nada más de los puestos operativos o de los puestos de primer nivel. De acuerdo a nuestras estadísticas, 25% de los casos sucede en los medios gerenciales y directivos, lo cual es todavía más grave, porque obviamente este tipo de situaciones se agravan o son de mucho mayor volumen”, enfatiza.
Fernando Calderón puntualiza que ese tipo de comportamientos en una Pequeña y mediana empresa (Pyme) es grave, porque puede llevar al quiebre del negocio, mientras en una empresa grande el impacto mayor es en la reputación corporativa, lo cual puede impactar en en la acción de la empresa.
“El tema de la integridad y de una mala contratación no es responsabilidad de recursos humanos. Es un tema financiero y es responsabilidad de la dirección general cuidar este tipo de situaciones”, expresa.
Con más de cuatro décadas de investigación científica, Midot encabeza la firma global que ayuda a más de 2,500 empresas a identificar riesgos de conducta antes de contratar o promover talento, prevenir malas prácticas y tomar decisiones más seguras sobre su gente.
Rotación temprana
El director general de Midot para México y América Latina afirma que una persona que es aceptada para un empleo y se va antes del primer año es una mala contratación, a lo cual se le llama rotación temprana.
“Si tú tienes una persona que contrataste y al año se te va, le invertiste en capacitación, en onboarding, en hacerla productiva y que genere sus primeros resultados y se vaya, pues obviamente tiene mayores impactos”, destaca.
Calderón agrega que es una situación que cada vez es más relevante, porque, actualmente, la antigüedad promedio en una empresa es de 24 a 36 meses, mientras en generaciones pasadas o la de nuestros padres, la empresa en la que estaban, podrían durar 20 o 25 años en la organización, expresa.
Con más de 25 años de trayectoria, Calderón ha liderado estrategias de talento en compañías de alto impacto como Walmart, Axtel, Banco Sabadell y OCCMundial.
¿Por qué hay tanta rotación en México?
Para el director de Midot para México y América Latina la abundante rotación que hay en el país es porque el candidato no era el adecuado para la posición, pero tampoco la persona se sintió identificada con la empresa.
“Por supuesto, si no tienes una remuneración económica decente, competitiva, conveniente en el sector y en la industria que te corresponda y al puesto que corresponda, pues ahí tienes una falencia si si no lo estás haciendo por ahí”, puntualiza.
Agrega que la otra es el salario emocional y el bienestar laboral, lo cual es algo muy importante en las nuevas generaciones.
“Más allá del sueldo, más allá de las prestaciones y los beneficios. Si no hay un clima laboral adecuado, si no hay unas condiciones adecuadas, me refiero de iluminación, mobiliario, equipo, condiciones para trabajar favorables, la empresa se hace menos atractiva para tener al mejor talento” hace hincapié.
Un tercer aspecto es de que las nuevas generaciones deben estar retadas, profesionalmente, en proyectos que den resultados en el corto plazo, pero que también tengan un impacto social.
“Entonces, estos tres aristas hacen que un puesto, una posición, se haga relevante y que obviamente favorezca la rotación. Y eso va a impactar importantemente económica, financieramente y productivamente para que una empresa sea exitosa en el mercado”, detalla.
Agrega el movimiento de las personas cambia de una industria a otra industria.
“Hay sectores que obviamente tienen mayor estabilidad porque cuidan más, tienen una mayor preocupación por su proceso de reclutamiento y selección, pero hay otras industrias que por su naturaleza o por su modo de negocio, tienen una alta rotación.
Expuso el caso del sector retail, de tiendas departamentales o de tiendas de autoservicio, en donde son sectores que tienen hasta un 100% de de rotación, es decir, que cada año renuevan por completo su planta de empleados.
“Imagínate lo que eso implica internamente para efectos de costo y de mantenimiento del personal y si a eso le agregas que se van de manera temprana, pues estás teniendo un costo altísimo financiero por el hecho de tener una rotación alta”, expone.
El experto agrega que hay otras industrias más estables como el sector financiero donde se cuidan más estos procesos porque tienen un proceso de reclutamiento y selección mucho más sofisticados o mucho más profesionalizados para minimizar dificultades.
“Entienden en términos de plata, hablar de dinero o manejo de valores, que obviamente es más crítico el tener al talento correcto en el lugar correcto”, expone.
El CEO de Midot comenta que las malas contrataciones afectan financieramente a empresas, por lo que deben entender que deben retener al mejor talento, para poder hacer esquemas de retención que hagan que ese promedio se alargue para que esa persona sea mucho más productiva en la organización.
Bye, bye homeoffice
Calderón dice que con la llegada de la pandemia, se decía que el home office había llegado para quedarse.
Agrega que, en 2015, el home office había existido en muchas de las sectores o industria de tecnología donde aquellas empresas como Facebook y Google, empezaban a hacer estos esquemas híbridos o remotos.
"Y con la la pandemia dijimos, pues el home office se hizo oficial, llegó para quedarse, pero no fue así", enfatiza en la plática celebrada en las instalaciones de este medio de.comunicación.
Añade que el regreso a los lugares de trabajo se ha dado como si no se hubiera registrado la pandemia.
"El 75 de las empresas está en modo físico, presencial nuevamente. Hay un 10%, o 15% en modo híbrido y la diferencia en modo remoto", explica.
El CEO de Midot para México y América Latina sostiene que el esquema 100% remoto, está para el 10% de las empresas, pero prácticamente en México y es una tendencia que ve a nivel global, en algunos países más y en algunos países menos.
Insuficiente empleo
El directivo de Midot expone que en cada sexenio y administración, el reto en el mercado laboral se vuelve un tema importante en todas las generaciones.
"En realidad en México sigue siendo insuficiente. La generación de empleos en general de acuerdo a las necesidades del país y esto ha sido un problema sistemático, pero de igual manera eh la búsqueda de talento", expone.
Adicional a ello, hay una problemática grave, ya que en la mayoría de las empresas no hay una profesionalización del proceso de reclutamiento y selección, el cual es muchas veces más agravado en el tema de las pymes.
En algunas empresas medianas y grandes ya tienen un proceso un poco más profesionalizado en este sentido, agrega, pero todavía hay una brecha que caminar ahí.
“¿Qué es lo que sucede? Hoy todavía muchas empresas contratan o buscan al amigo, el recomendado, el familiar sin hacer una evaluación del talento y de las características que tenga esta persona. Y más allá, digamos, si hacemos una búsqueda que ya no sea de este tipo, eh nos basamos 100% en su currículum, que es la mayoría de las empresas lo que hace”, agrega.
Agrega que lo importante de conocer a un candidato que va a ocupar una posición de trabajo en la empresa, en cualquier área, es saber lo que no dice, lo que no está en su currículum, porque 50% de los candidatos miente en su currículum.
¿Dónde quedan los chavos?
Para Fernando Calderón, independientemente de la carrera que una persona estudie, efectivamente, la oferta de empleo afuera no es la suficiente para que todos los estudiantes y todos los egresados encuentren un trabajo, ya sea profesional, a nivel licenciatura o técnica.
“Entonces, ¿qué es lo que tienes que hacer tú cuando sales al mercado? Te enfrentas a la búsqueda de empleo por primera vez. Tenemos que encontrar diferenciadores en nuestro sector, en nuestra industria, en nuestra carrera que nos haga sobresalir del resto del grupo. En su momento, a lo mejor fue contar con un segundo idioma, el inglés. Posiblemente hoy es un tercer idioma. Si es francés, italiano, alemán, es lo de menos, pero poder tener algo que te dé más valor como como persona, como talento”, expone.
Además, agrega, el uso de inteligencia artificial es una herramienta que afuera todas las empresas están buscando y quien la use se va a poner por encima de otro grupo de personas para poder encontrar un empleo.
Adicional a ello, manifiesta, los soft skills, lo cual es algo que muchas veces en las universidades no se comenta y no se platica.
“Pero el hecho de que las organizaciones busquen no el título, no la carrera, sino ya no se busca qué es lo que sabes, sino qué es lo que eres capaz de hacer. En esta situación, recién egresados, universitarios, deben mostrar qué eres capaz de hacer y por eso ahora en etapas tempranas es más importante mostrarte con proyectos, con trabajo social, empezar tu trabajo aún sin la paga, aún haciéndolo gratis. Eso es lo que las empresas van a ver hoy”, dice.
Retos del empleador
Para el directivo de Midot, el reto que tienen los empleadores pasa por la integridad y la confianza, aspectos fundamentales en los negocios.
“Ya nos hemos dado cuenta, después de pasar esta pandemia, de experimentar con diferentes esquemas de trabajo, remotos, híbridos, presenciales, que la piedra angular o el elemento básico es la confianza en los negocios, porque las empresas son personas, los negocios son personas, un contrato lo haces entre personas, un cliente, proveedor, es una personas”, enfatiza.
Puntualiza que tener personas íntegras y de confianza en una organización, se vuelve el activo más importante.
“Si esto las empresas lo logran entender, podrán tener o implementar una cultura de integridad que las va a hacer más productivas, que las va a hacer más rentables y que las va a hacer crecer y permanecer en un mercado altamente competitivo”, enfatiza.
En la plática, considera que la inteligencia eh artificial hace que las personas sean más productivas.
“Las personas tenemos que evolucionar profesionalmente a utilizar la inteligencia artificial para ser más productivas, para ser más eficientes y poder justamente hacer que el negocio sea más rentable. Las personas que no adopten la inteligencia artificial serán las que quedarán rezagadas y las que no evolucionen de acuerdo a estas necesidades.
Puntualiza que en la actualidad estamos viendo solo el principio de ello, pero por supuesto uno de los skills más importantes en los próximos años para el talento será el manejo de inteligencia artificial independientemente del área en la que la persona se encuentre.
