La Generación Z, integrada por personas nacidas entre 1997 y 2012, está ingresando masivamente al mercado laboral global. Su llegada está transformando las dinámicas tradicionales en las empresas, obligando a los líderes a replantear sus estrategias de gestión, comunicación y motivación de talento joven.
En ese sentido, de acuerdo con la firma estadounidense Forrester Research, la Generación Z, junto con los millennials, representará cerca del 74 % de la fuerza laboral mundial para 2030. Esto significa que, en menos de una década, la mayoría de los equipos de trabajo estará compuesta por empleados que crecieron en plena era digital.
Este cambio generacional plantea nuevos desafíos para los empleadores, quienes deben adaptarse a las expectativas y valores de una generación que prioriza la flexibilidad, el bienestar emocional y el equilibrio entre vida y trabajo, por encima de los beneficios económicos inmediatos.
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Choque generacional: el estrés de los jefes ante los nuevos trabajadores
Un estudio reciente de Intelligent.com, basado en una encuesta a mil gerentes en Estados Unidos, reveló que el 18 % de los jefes ha considerado renunciar por el estrés que implica dirigir a empleados de la Generación Z. Además, el 51 % admite sentirse frustrado al interactuar con ellos, y el 44 % afirma experimentar altos niveles de tensión.
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Entre las principales quejas de los empleadores se encuentran el uso excesivo del teléfono móvil, la falta de ética laboral, la poca iniciativa y la escasa capacidad de concentración. De hecho, el 27 % de los gerentes dijo que evitaría contratar a jóvenes de esta generación si pudiera hacerlo, y cerca del 50 % reconoció haber despedido a alguno.
¿Por qué se produce este conflicto entre generaciones?
Contexto: Según Huy Nguyen, asesor principal de educación y desarrollo profesional de Intelligent.com, parte de la tensión proviene de una desalineación de expectativas entre generaciones.
“Muchos jóvenes de la Generación Z pasaron varios años realizando actividades frente a una pantalla debido a la pandemia, lo cual limitó sus oportunidades de desarrollar habilidades sociales y prácticas”, explicó Nguyen.
El especialista señala que competencias como la comunicación, la gestión del tiempo y el trabajo en equipo, esenciales en cualquier entorno laboral, no siempre fueron fortalecidas en los últimos años debido a la virtualidad. Sin embargo, resalta que los jóvenes llegan con fortalezas técnicas superiores, al ser nativos digitales con un manejo avanzado de herramientas tecnológicas.
Por su parte, los gerentes de generaciones anteriores, como la Generación X o los baby boomers, reconocen que han tenido que modificar su estilo de liderazgo: dos de cada tres aseguran haber cambiado su forma de gestión, y tres de cada cuatro afirman que los trabajadores jóvenes demandan más tiempo y recursos de supervisión.
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El caso de México
Aunque el estudio de Intelligent.com se centra en Estados Unidos, la situación se replica en México, donde los jóvenes enfrentan un contexto económico y laboral desafiante.
De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), un profesionista joven en México gana en promedio 9 000 pesos mensuales, cifra que no siempre permite independencia económica. Este escenario genera mayores niveles de estrés e insatisfacción laboral, especialmente entre quienes recién ingresan al mercado.
Además, datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) revelan que los trabajadores jóvenes reportan mayores niveles de agotamiento y ansiedad laboral, un fenómeno relacionado con la inestabilidad laboral y la falta de prestaciones en los primeros empleos. En este contexto, las empresas mexicanas enfrentan el reto de retener talento joven, en un entorno donde la Generación Z valora ambientes inclusivos, flexibles y emocionalmente sostenibles.
¿Cómo lograr una integración efectiva entre generaciones?
Según los reportes de Forrester Research e Intelligent.com, las organizaciones que han logrado integrar exitosamente a la Generación Z comparten un enfoque basado en la flexibilidad, la mentoría y la capacitación continua. Los expertos recomiendan:
- Reevaluar las expectativas: reconocer que muchos jóvenes carecen de experiencia presencial y que su proceso de aprendizaje puede requerir acompañamiento adicional.
- Estructurar la orientación y la comunicación: establecer reglas claras, metas definidas y canales de retroalimentación efectivos reduce malentendidos y conflictos.
- Fomentar la mentoría intergeneracional: promover programas donde empleados experimentados acompañen a los recién ingresados favorece el sentido de pertenencia y la colaboración.
- Enfocarse en las fortalezas digitales: aprovechar su dominio tecnológico, creatividad e innovación puede impulsar la productividad y la competitividad empresarial.
AJA