Más de 55 mil conflictos laborales en México tuvieron como origen una demanda por despido injustificado durante 2024. De los 95 mil 226 conflictos de trabajo registrados en el país, 57.9 por ciento correspondió a ese motivo, de acuerdo con las Estadísticas sobre Relaciones Laborales de Jurisdicción Local (ERLAJUL) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).
Uno de esos casos llegó hasta un tribunal federal después de que una trabajadora denunció que fue despedida injustificadamente, mientras su empleadora sostuvo que la relación laboral terminó por mutuo consentimiento. Para respaldar esa versión presentó una renuncia, un recibo de finiquito, la ratificación de firmas y otras pruebas documentales.
La autoridad laboral que conoció inicialmente del asunto consideró acreditada la terminación consensuada de la relación de trabajo y absolvió a la parte patronal del pago de la indemnización constitucional. La trabajadora impugnó la resolución mediante un amparo directo.
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Al revisar el caso, un tribunal federal concluyó que, cuando una persona trabajadora se encuentra en una situación de vulnerabilidad, los jueces no deben limitarse a revisar si existen documentos firmados. También deben analizar las circunstancias en que esos documentos fueron suscritos para determinar si realmente existió una decisión libre y espontánea.
El criterio quedó plasmado en la tesis aislada con registro digital 2032276, publicada el 12 de junio de 2026 en el Semanario Judicial de la Federación.
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Una firma no basta por sí sola
Los hechos analizados por el tribunal corresponden al caso de una mujer trabajadora que reclamó diversas prestaciones tras afirmar que fue despedida de manera injustificada.
Como parte de su defensa, la empresa exhibió un escrito que contenía el supuesto acuerdo para terminar la relación laboral, un recibo de finiquito, la ratificación de firmas, una prueba pericial y una prueba confesional.
Con base en esos elementos, la autoridad responsable concluyó que la relación laboral terminó por mutuo consentimiento. Sin embargo, la trabajadora promovió un amparo para controvertir esa determinación.
Al resolver el asunto, el Segundo Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Segunda Región, con residencia en San Andrés Cholula, Puebla, sostuvo que la valoración de las pruebas debe ir más allá de su contenido formal cuando la persona trabajadora enfrenta condiciones de vulnerabilidad.
La tesis establece que, en esos casos, los órganos jurisdiccionales deben analizar la realidad contextual de la persona trabajadora para determinar si la documentación presentada refleja una decisión libre y espontánea de concluir la relación laboral.
¿Por qué importa quién terminó la relación laboral?
La Ley Federal del Trabajo distingue entre una renuncia voluntaria y un despido. Cuando una persona trabajadora decide separarse de su empleo, conserva el derecho a recibir las prestaciones generadas durante la relación laboral, como salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, prima vacacional, aguinaldo proporcional y otras prestaciones devengadas.
Cuando existe un despido injustificado, además de esas prestaciones, la legislación contempla el pago de una indemnización constitucional equivalente a tres meses de salario y otros conceptos que pueden reclamarse según las circunstancias de cada caso, de acuerdo con los artículos 48 y 50 de la Ley Federal del Trabajo.
Por esa razón, en numerosos conflictos laborales una de las principales controversias consiste en determinar si la separación ocurrió por decisión de la persona trabajadora o por determinación de la parte patronal. De esa definición depende el alcance de las prestaciones e indemnizaciones que pueden reclamarse.
La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) señala que las personas trabajadoras pueden recibir orientación y representación jurídica gratuita cuando consideran que sus derechos laborales fueron vulnerados durante la terminación de la relación de trabajo.
Contexto nacional
Las cifras oficiales muestran que los conflictos relacionados con la terminación de las relaciones laborales mantienen una presencia constante en los tribunales y centros de conciliación del país.
Según el INEGI, durante 2024 se registraron 95 mil 226 conflictos de trabajo en México, de los cuales 99.9 por ciento correspondió a conflictos individuales.
Del total de asuntos individuales, 57.9 por ciento tuvieron como causa principal el despido injustificado, lo que lo convirtió en el motivo más frecuente de controversia laboral.
Las estadísticas también reportaron un incremento de 20.4 por ciento en el número de conflictos laborales respecto a 2023, lo que mantuvo a los litigios por terminación de la relación de trabajo entre los asuntos más recurrentes en la justicia laboral.
Alcances del criterio
La tesis deriva del amparo directo 1285/2025 y fue aprobada por unanimidad de votos de los magistrados Eduardo Iván Ortiz Gorbea, Javier Leonel Santiago Martínez y José Mario Machorro Castillo.
El criterio señala que, cuando convergen condiciones de vulnerabilidad de la persona trabajadora, la valoración judicial debe considerar elementos que permitan establecer si existió un consentimiento auténtico para concluir la relación laboral.
Aunque se trata de una tesis aislada y no de jurisprudencia obligatoria, el documento forma parte de los criterios publicados por el Poder Judicial de la Federación para orientar la interpretación de los derechos laborales y la valoración de pruebas en los juicios relacionados con la terminación de las relaciones de trabajo.
VGB