Todas las empresas cuentan con un equipo directivo, o incluso con un board of directors en donde los miembros se mantienen en su rol durante algunos años, y después le dan la oportunidad a alguien más de ocupar su lugar.
Sin embargo, sólo el 2% de las compañías tiene un equipo directivo establecido y estructurado y cuentan con un plan de sucesión ante cualquier eventualidad. Mientras que el restante 98% no tienen ni siquiera una junta directiva definida, y mucho menos un plan de sucesión.
Este plan idealmente debería iniciar antes de que arranque la compañía inclusive para poder contemplar eventualidades y asegurar que las personas adecuadas estén en los puestos adecuados en el momento adecuado. Y no solo eso, también garantizan el desempeño efectivo y continuo de la organización.
Si alguna vez se han preguntado cosas como “¿Quién ocupará el puesto de Pedro cuando se retire?”, “Juan puede ocupar cualquiera de 3 direcciones, pero, ¿quién reemplazará su puesto actual?”, o “¿Cómo podemos evitar que María renuncie si no obtiene una promoción?”, el plan de sucesión nos ayuda precisamente a responderlas.
Un plan de sucesión no es estático, no es algo que se haga una sola vez y quede plasmado para siempre, su aplicación y desarrollo depende de la evolución propia de la compañía. Pues se puede aplicar en una sola división donde se tengan contempladas bajas a corto plazo, o se puede aplicar a toda la organización siempre que se tenga en cuenta toda la información recopilada.
Para poder lograr un plan de sucesión exitoso, tenemos que seguir 4 fases:
La primera, establecer el alcance. Y para esto revisaremos el plan estratégico de la organización, los datos sobre la rotación y la planeación de vacantes, así como jubilaciones, y definir los parámetros de la sucesión. ¿Quiénes queremos que participen? ¿Por qué? ¿Es viable?
La segunda, crear como tal el plan de sucesión para cada posición que tengamos pensada. Necesitaremos identificar sus funciones, conocimientos, habilidades y competencias, determinar la disponibilidad del personal, analizar las necesidades y determinar las prioridades, y ya que tenemos todo eso, crear un plan de acción con indicadores y estrategias de éxito.
La tercera, implementarlo. Comenzando con la comunicación del plan de sucesión e implementando las estrategias que permitirán desarrollar al sucesor de la posición hasta alcanzar el nivel y la masterización requeridas.
Y la cuarta, supervisar, evaluar y revisar constantemente. No solo para asegurar el progreso, sino para hacer las intervenciones y correcciones necesarias de acuerdo con las lecciones aprendidas y los nuevos aspectos del plan de sucesión.
No olvidemos que las sucesiones están abiertas a todo el personal de la compañía, y son una fuente de oportunidades de crecimiento y de desarrollo y que solo así podemos construir un sentido de pertenencia en nuestros colaboradores, y podremos utilizar el talento que ya se tiene para poder responder a las necesidades presentes y futuras de la empresa.